La selezione del personale, vista con gli occhi dei non addetti ai lavori o da chi ha poca esperienza, può sembrare un’attività rapida e semplice.
In verità si tratta di un processo che per essere svolto al meglio ed ottenere dei buoni risultati, richiede un alto coinvolgimento e competenza da tutte le parti chiamate in causa.
Generalmente è strutturato in diversi macro-step, tra cui:
- Analisi della domanda e definizione delle competenze
- Stesura della Job Description
- Reclutamento/ pubblicazione di un annuncio
- Screening dei curriculum
- Colloqui/ test
- Assunzione
Tutte le fasi del processo possono essere articolate e strutturate in maniera differente in base alla tipologia di ricerca.
I recruiter possono decidere di utilizzare ulteriori strumenti per la valutazione, come questionari, colloqui di gruppo, stress interview, ecc.
Da cosa può dipendere la velocità di un processo di selezione?
La velocità nella selezione, nella maggior parte dei casi può variare a causa della difficoltà nel reperire profili adeguati già in fase di reclutamento.
Ci sono infatti settori o ruoli in cui è molto più difficile trovare figure professionali e questo generalmente allunga i tempi di ricerca.
Ma questo non è l’unico motivo per cui una società di recruiting o un’azienda non rispetta le tempistiche del processo di selezione. Altre volte, i tempi per la selezione possono allungarsi a causa di una mancanza di competenze adeguate da parte dei recruiter.
Uno degli aspetti fondamentali che possono complicare la ricerca e selezione fin da subito è l’analisi della domanda. Momento in cui la società di selezione deve comprendere il reale bisogno da parte dell’organizzazione.
Un selezione rapida è possibile solo se si effettua da subito un’ analisi completa, così da comprendere quale sia il profilo ideale richiesto dall’azienda.
Fallire l’analisi della domanda potrebbe compromettere tutto il processo di selezione con il risultato di allungare i tempi per la ricerca dei candidati, presentando profili non adeguati o non soddisfacenti rispetto alla richiesta.
Cosa intendiamo con analisi della domanda nella selezione?
Quando parliamo di analisi della domanda, non ci limitiamo solo all’individuazione delle competenze richieste, ma facciamo anche delle valutazioni rispetto alla posizione gerarchica che la persona dovrà assumere all’interno dell’organizzazione.
Non si tratta solo di “trovare la persona giusta al posto giusto”, ma di comprendere quali possano essere le caratteristiche di personalità compatibili con le persone in azienda, superiori e colleghi.
Seconda e non meno importante è la competenza psicologica dei recruiter.
Un bravo selezionatore deve sapere cogliere sia gli aspetti verbali che paraverbali della comunicazione di un candidato. Non è sufficiente il compitino di due righe con i punti di forza e le aree di miglioramento, ma è necessario non accontentarsi e cogliere se sono presenti quelle caratteristiche di personalità adatte non solo alla posizione lavorativa, ma anche al contesto aziendale in cui sarà inserita la risorsa.
Non si tratta solo di “trovare la persona giusta al posto giusto”
Senza un’attenzione alla personalità dei candidati, si rischia di individuare profili che possono essere giusti da un punto di vista tecnico, ma incompatibili con le persone con cui dovranno collaborare e relazionarsi.
Accade così che la società di recruiting, in alcuni casi, riesca ad inviare profili idealmente “perfetti” da un punto di vista tecnico, ma che vengono poi scartati dai responsabili in azienda per mancanza di compatibilità a livello di caratteristiche di personalità o, peggio ancora, vengono assunti ma si terminano i rapporti in tempi brevi.
Tutto questo è un enorme perdita di tempo e denaro per l’azienda che ha necessità di ricoprire un determinato ruolo per portare avanti la produzione.
Oltre alle competenze psicologiche, non bisogna dare per scontata neanche la conoscenza tecnica dei recruiter.
Non avere alcuna conoscenza tecnica delle mansioni che il candidato andrà a svolgere o del settore lavorativo in cui sarà inserito, non solo rallenta la ricerca di profili, ma aumenta il rischio di imbattersi in profili non adeguati.
Un bravo recruiter studia la posizione lavorativa per conoscerla al meglio.
Deve essere pronto a comprendere il potenziale di chi ha di fronte e per farlo è necessario confrontarsi il più possibile su parametri concreti legati alle mansioni da svolgere.
Dunque a fronte di quanto scritto quindi, resta da chiedersi: è possibile strutturare una selezione rapida e di qualità?
Come abbiamo visto ci sono diversi fattori che possono determinare la velocità di un processo di selezione, tuttavia dobbiamo sottolineare come il concetto di “qualità” possa anche distaccarsi in alcuni casi dalla “velocità”.
In una selezione di “qualità” è necessario non accontentarsi.
Il tempo è chiaramente uno dei fattori principali, ma il focus centrale della nostra ricerca dev’essere sempre individuare i profili migliori da tutti i punti di vista: caratteristiche di personalità, competenze tecniche e ambizioni professionali.
Possono esserci casi in cui è necessario allungare i tempi prefissati di una selezione per trovare profili più in linea con la posizione specifica.
In queste casistiche è importante che vi sia un chiara condivisione degli obiettivi e di fiducia tra la società di selezione e la committenza.
Entrambi devono avere come obiettivo quello di trovare il professionista con le giuste caratteristiche ed evitare fallimenti che comportino una nuova ricerca e che possano creare ulteriore malcontento all’interno dell’azienda, avendo investito inutilmente tempo e soldi per la formazione e l’affiancamento di un candidato non idoneo.
